O teletrabalho em tempos do COVID-19

A situação atual que se passa não só em nosso país, mas no mundo, traz diversos questionamentos, entre eles, as relações de trabalho e o risco de contaminação. Ressalta-se que o impacto e as decisões sobre o assunto serão conhecidos no futuro, trazendo certa insegurança jurídica. Porém, a lei e a jurisprudência trazem um direcionamento.

Dentre as opções para empregados e empregadores temos o teletrabalho, que será o foco deste estudo.

Este artigo procura enumerar e explicar a legislação atual que tratam sobre o Direito do Trabalho diante o risco de contaminação pelo COVID-19. Empregadores e empregados com dúvidas devem procurar um advogado de sua confiança, pois o caráter do artigo é meramente informativo.

O Teletrabalho

Diante da necessidade e em alguns casos a obrigatoriedade de permanecer nas residências, o teletrabalho surge como uma possibilidade bastante interessante. Inicialmente disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 75-A e seguintes, o teletrabalho é uma modalidade em que o trabalhador não necessita estar na empresa todo o tempo para efetuar suas atividades (não se confundindo com o trabalho externo). Bastante disseminada nos setores de tecnologia da informação, mostra-se uma ferramenta para outros ramos na situação atual, desde que o empregado possa realizar suas atividades de sua residência.

Portanto, o empregado poderá trabalhar em sua residência, com a utilização de ferramentas de tecnologia, não se confundindo com o trabalho externo. Porém, é importante que seja acordado previamente esta modalidade de trabalho, devendo constar no contrato de trabalho do empregado, em que especificará suas atividades.

Ainda é possível a mudança entre as modalidades de trabalho presencial e o teletrabalho, desde que acordado entre as partes previamente, necessário um termo aditivo do contrato de trabalho. Importante ressaltar que existe prazo mínimo na alteração de teletrabalho para regime presencial, com transição mínima de 15 dias.

No contrato de trabalho do empregado é necessário conter as disposições sobre material e ferramentas de trabalho, reembolso de despesas, etc, para deixar claro os elementos importantes a realização da atividade. Destaca-se que tais materiais, como por exemplo um notebook, uma cadeira especial, se fornecidas pelo empregador não serão consideradas parte da remuneração do empregado.

Um ponto de bastante preocupação é o risco de acidentes de trabalho na relação de teletrabalho, devendo os empregadores instruírem seus empregados para assim evitá-los. Deve-se preocupar com a postura do empregado, o risco a saúde, entre outros, evitando riscos futuros, através de treinamentos ou melhoria na estrutura do local de trabalho, sendo ainda importante detalhar tais medidas e colher a assinatura do empregado em um termo de responsabilidade (não que tal medida isente totalmente o empregador da responsabilidade de acidente de trabalho).

De acordo com o art. 611-A, a convecção coletiva e o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei, ao dispor sobre o teletrabalho. Portanto, é de extrema importância que observe a convenção coletiva ou o acordo coletivo antes de aplicar as regras de tal modalidade. A convenção provavelmente disciplinará importantes pontos como o controle de jornada, já que, de acordo com o art. 62, III da CLT, as disposições sobre a jornada de trabalho da CLT (previstas do art. 58 e seguintes) não se aplicam a tal modalidade.

A MP 927/2020

As informações descritas anteriormente estão contidas na CLT e por si só já ajudam no cenário atual. Porém, foi editada uma Medida Provisória (MP) 927, posteriormente 928 (com revogação de um dos artigos) que trouxe medidas urgentes para a modalidade de teletrabalho.

A MP tem força de lei e aplicação imediata. Destaca-se que já se questionam sua inconstitucionalidade e que os resultados de sua aplicação serão analisados no futuro através de decisões judiciais e o transcorrer do tempo, mas sem dúvidas surge como uma ferramenta a ser utilizada nas relações de trabalho.

De acordo com a MP, não é necessário o prévio consentimento do empregado para a alteração do regime presencial para a modalidade de teletrabalho, podendo a empresa realizar tal alteração. Da mesma forma, a empresa poderá definir o retorno do empregado que se encontra na modalidade de teletrabalho ao trabalho presencial, caso seja necessário.

Desta forma, é dispensado a assinatura do termo aditivo de alteração da modalidade de trabalho, principalmente diante da urgência, devendo ser negociado verbalmente. Porém, se faz necessário o prévio aviso eletrônico ou escrito, devendo a empresa notificar o empregado com 48 horas de antecedência acerca de sua alteração de modalidade de trabalho.

Um ponto de destaque é que, aquelas regras que devem estar contidas no contrato de trabalho sobre a infraestrutura para realização do trabalho poderão ser definidas no prazo de 30 dias após a alteração da modalidade.

Poderá ser aplicada aos estagiários e aprendizes tal modalidade de trabalho.

Não se deve aplicar ao teletrabalho as regras previstas na CLT ao telemarketing.

Conforme explicado anteriormente, a MP trata de situação emergencial e sua vigência e impacto deve ser atentamente acompanhada pelos empregados e empregadores.

TEXTO DA MEDIDA PROVISÓRIA 927/2020 SOBRE TELETRABALHO

CAPÍTULO II

DO TELETRABALHO

Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo

empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período

da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.