Despeja por Justa Causa

Será abordado o tema da dispensa por justa causa realizada pelo empregador, ou seja, quando a empresa demite o funcionário por um justo motivo, gerando como consequência para o empregado a considerável diminuição de verbas rescisórias a serem recebidas, já que se trata da punição máxima no direito do trabalho.

Existe também a dispensa por justa causa por iniciativa do empregado, conhecida como “justa causa da empresa”, onde ocorre o inverso, o empregado se desliga da empresa por um justo motivo gerado pela empregadora, recebendo as verbas rescisórias como se ocorresse uma dispensa sem justa causa iniciada pelo empregador, mas este assunto tratarei em um outro texto.

A dispensa por justa causa é a punição máxima na relação de emprego, isto porque o funcionário será desligado da empresa sem receber alguns direitos que normalmente receberia, já que está sendo punido por uma conduta grave que tenha cometido. Ou seja, precisa ter ocorrido uma conduta grave o suficiente para justificar a aplicação da justa causa.

Para a correta aplicação da justa causa é necessário que sejam observados alguns requisitos destacados na doutrina do direito do trabalho, tais requisitos são necessários pois a punição máxima deve seguir um procedimento ou seria injusto com o empregado e inseguro para a empresa aplicar tal penalidade.

Requisitos da Justa Causa

Para aplicação correta da justa causa a empresa deve observar alguns requisitos, sendo interessante que caso tenha dúvidas da correta aplicação da penalidade procure um advogado conhecedor do assunto e de sua confiança, para evitar a possibilidade de reversão da justa causa na justiça.

De forma resumida, os requisitos a serem observados pelo empregador e também pelo empregado (caso tenha dúvidas da validade de sua dispensa) são os seguintes:

1. Gravidade: deve ser observada se a conduta, o ato gravoso realizado pelo empregado seja grave o suficiente para abalar a confiança com a empresa e caracterizar a penalização máxima na relação de emprego, não se deve confundir com uma conduta que deveria ser corrigida ou alertada com advertência ou suspensão, deve ser grave o suficiente para justificar a aplicação da dispensa por justa causa;

2. Imediatidade: aqui deve ser observado o perdão, ou seja, o empregado realiza o ato e a empresa ao invés de dispensá-lo naquele momento ou poucos momentos depois (afinal, algumas condutas necessitam de averiguação como um furto, uma briga interna, etc) decide aplicar a justa causa quando o fato já foi perdoado, não será mais possível a aplicação da justa causa. Algumas empresas até mesmo guardam o fato para disciplinar o funcionário – conduta totalmente contrária a relação de emprego – ou resolve dar uma chance ao funcionário e posteriormente utiliza o fato para dispensá-lo;

3. No bis in idem: este requisito significa que o empregado não deve ser punido mais de uma vez pelo mesmo ato. Por exemplo, a empresa aplica suspensão ao empregado pela conduta e posteriormente aplica também a justa causa pelo mesmo motivo.

É importante que a empresa respeite os empregados igualmente, ou seja, se dois ou mais empregados tem a mesma conduta grave o suficiente para ensejar a dispensa por justa causa, não deve ocorrer distinção entre os tipos de punição.

Atos que Constituem a Justa Causa

Deve-se observar o art. 482 da CLT que trata dos motivos pelos quais o funcionário poderá ser dispensado por justa causa. Ou seja, o justo motivo está elencado neste artigo, devendo ser inclusive claramente observado e comprovado pelo empregador para que ocorra a correta aplicação da dispensa. Da mesma forma, o empregado deverá conhecer o motivo pelo qual está sendo dispensado por justa causa, não basta entregar o “aviso de dispensa por justa causa” ao trabalhador.

Artigo 482 da CLT:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)”

Abaixo, segue a explicação dos motivos de forma resumida que podem ser conferidos no art. 482 da CLT:

a) Ato de improbidade: neste caso o empregado age com má fé, praticando uma conduta desonesta, procurando vantagem para si ou outra pessoa. Como exemplo temos o empregado que falsifica um documento para ser admitido, como um certificado de um curso necessário para aquela função, existem decisões judiciais que deixam claro que a justa causa poderá ser aplicada posteriormente a contratação, quando a empresa tiver conhecimento de que o certificado é falsificado;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: a incontinência de conduta está relacionada ao comportamento libidinoso do empregado, atos de cunho sexual como o assédio sexual, o mau procedimento seria também relacionado a conduta do empregado mas não de forma sexual;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: acredito ser um dos motivos mais bem explicado no próprio art. 482 da CLT, quando o empregado sem autorização da empresa concorre com a mesma, por exemplo oferecendo serviços pessoalmente aos clientes que realiza no trabalho, ressaltando que deve ocorrer de forma habitual tal conduta do empregado;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: vale destacar que a condenação criminal deve ter transitado em julgado, ou seja, não é mais passível de recurso e que não tenha ocorrido a suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções: desídia significa “desleixo” é a falta de zelo do empregado em sua atividade, o conhecido “corpo mole”, destaca-se que a empresa deve observar atentamente este motivo, por se tratar de um dos mais difíceis de serem caracterizados, pois algumas empresas aplicam justa causa sem os devidos cuidados alegando desídia;

f) embriaguez habitual ou em serviço: outro motivo delicado, pois mesmo a embriaguez ocorrendo no trabalho e de forma habitual pode ser caracterizada como questão de saúde, sendo necessário um tratamento e/ou afastamento;

g) violação de segredo da empresa: este motivo é claro, o empregado tem acesso a informações sigilosas e que são importantes para empresa, os revelando quando não deveria. Por exemplo, essa violação de segredo da empresa pode fazer com que a empresa perda parcela considerável do mercado para seus concorrentes;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação: a indisciplina ocorre quando o empregado desobedece as regras internas da empresa como por exemplo a utilização de algum equipamento de proteção ao caminhar em determinado local do estabelecimento (é claro que consta no regulamento interno, está fixo no mural da empresa, ou seja, o funcionário conhece a regra interna), e a insubordinação é quando o empregado não acata ordem de seu superior;

i) abandono de emprego: o empregado que se ausentar 30 dias consecutivos do emprego sem justificativa, é importante destacar que a empresa deve enviar uma comunicação para o empregado pedindo que retorne ao trabalho antes de efetuar a dispensa;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Motivos j e k são auto explicativos;

l) prática constante de jogos de azar: tal motivo deve ser atentamente observado pela empresa, pois primeiro é necessário a habitualidade na pratica de jogos de azar e segundo deve ocorrer nas dependências da empresa;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017): este motivo foi incluído pela “reforma trabalhista”, não se trata de qualquer habilitação ou requisito, mas um que seja necessário que o funcionário tenha para efetuar suas funções e que com dolo tenha perdido, por exemplo o motorista de ônibus que perde sua habilitação por dirigir de forma inconsequente, ou o advogado que perde sua OAB pela falta de ética em suas condutas;

Destaca-se que as explicações apresentadas acima dos atos gravosos que ensejam a justa causa foram resumidamente explicadas, devendo o empregador se aprofundar e ter certeza da aplicabilidade da punição máxima antes de efetua-la.

Verbas Rescisórias Devidas na Dispensa por Justa Causa

Quando o empregado é dispensado por justa causa ele tem direito as seguintes verbas rescisórias: dias de salário proporcionais (os dias trabalhados no mês da dispensa); férias vencidas (caso tenha um período aquisitivo de férias vencido o funcionário terá direito a recebê-lo); salário família (quando devido).

Desta forma, o funcionário não receberá outras verbas que seriam devidas em um pedido de demissão (nem todas as descritas a seguir, explicarei melhor as verbas rescisórias devidas em cada tipo de dispensa em outro texto) ou em uma dispensa sem justa causa como: aviso prévio, 13º Salário proporcional, férias proporcionais, saque ou multa do FGTS e entrega das guias para o saque do seguro desemprego.

A dispensa por justa causa é um assunto polêmico e importante no direito do trabalho, devendo ser profundamente conhecido pelas empresas. Portanto, em caso de dúvidas tanto da empresa quanto do empregado, é aconselhado que procure um advogado especialista no assunto. Espero ter ajudado com a breve explicação sobre a dispensa por justa causa.